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  • 考核未达标就能“被裁”吗?

        李军

        网易暴力裁员事件近期引起轩然大波,虽然该公司很快发布声明称,已与前离职同事及其家属联系,双方已达成和解,并对相应负责人进行了处分,但这件事不禁让人思索,既合法理又合情理的裁员应该是什么样?企业违法裁员又应当承担何种责任呢?

        1 企业裁员应符合法定条件

        用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同法第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,用人单位可以解除劳动合同。

        除此之外,在满足法定条件的情况下,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,“法定条件”大致包括以下几种情形:

        首先,劳动者存在“过错”。即劳动合同法第39条规定的情形:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第26条第一款第一项规定的情形,即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效;被依法追究刑事责任的。

        其次,员工虽不存在主观“过错”,但出现劳动合同法第40条规定的情形,用人单位可以解除劳动合同,适用此种情形需要用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者1个月工资。这些情形包括:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

        最后,用人单位生产经营发生严重困难、濒临破产的,即出现劳动合同法第41条规定的“经济性裁员”的情形。

        2 “绩效考核未达标”不是裁员的借口

        此次网易暴力裁员事件中,从离职员工的发文和用人单位的致歉回应中可以看出,双方矛盾聚焦在“患病”“业绩未达标”“辞退”以及“赔偿”上,而最突出也是最尖锐的问题主要有两个:

        第一,用人单位能否辞退处于医疗期间的劳动者呢?劳动合同法明确规定,“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”,用人单位在满足“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资”的条件下,可以解除劳动合同。需说明的是,该条款提及的“医疗期”,是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》:职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期,例如:劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月……由此可见,对患病且处于医疗期的劳动者,除非其存在特殊情形,如违反劳动合同法第39条(劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情况)的规定外,用人单位不能任意解除劳动合同,即使医疗期届满,也应满足“不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”的条件。也就是说,劳动者医疗期满后不能从事原工作,用人单位应为其另行安排工作,只有在其仍不能从事另行安排的工作时,用人单位才可以与之解除劳动关系,否则不能任意解除。

        第二,绩效考核未达标,能否成为用人单位随意辞退劳动者的“尚方宝剑”呢?劳动合同法规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。”此次网易暴力裁员事件中,双方就“绩效考核标准”各执一词,先暂且不论该考核标准的制定、实施过程是否合理合法,单从“考核未达标”是否就能裁员这一问题来说,首先要明确的是法律规定的劳动者“不能胜任工作”,并非是以“绩效考核未达标”为标准的;其次,即使劳动者存在“不胜任”的情形,用人单位也应先对其进行培训或调岗,如果仍不能胜任,才可以与之解除劳动合同,与此同时需支付经济补偿。换句话说,如果未经过培训或者调岗的程序性要求,用人单位是不能解除劳动合同的。

        3 不同的裁员情形承担的责任不同

        用人单位与劳动者解除劳动合同应符合法律规定,并依照不同情形承担不同责任。

        依照劳动合同法,如果劳动者存在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等“过失”的情形,用人单位与之解除劳动关系无需支付经济补偿;如果劳动者存在患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作等“无过失”的情形,用人单位解除劳动合同的,需提前30日以书面形式通知对方或者额外支付1个月工资,并支付经济补偿;如果出现依照企业破产法规定需要进行重整、生产经营发生严重困难等情形的,用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人、但占企业职工总数10%以上的,则应提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见,将裁减人员方案经向劳动行政部门报告之后,才可以裁减劳动者,并支付经济补偿。

        反之,如果用人单位违反相关法律规定,违法解除劳动合同,劳动者可以要求继续履行与用人单位签订的劳动合同,或者主张支付赔偿金。

        另需说明的是,“经济补偿”与“违法解除的赔偿金”的性质及计算方式略有不同。“经济补偿”是指在劳动合同解除或终止后,用人单位以货币形式一次性支付给劳动者的经济上的补偿,计算方式为劳动者工作年限每满1年,补偿1个月的工资,即劳动者在用人单位的工作年限乘以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。其中,工作时长不满6个月的,按照0.5年计算,即按0.5个月的工资核算经济补偿,工作时长6个月以上的,按照1年计算,即按1个月的工资核算经济补偿。在工资标准上,若劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资,高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,支付经济补偿的年限最高不超过12年。举例来说,如果劳动者在公司工作的年限为3年8个月,其离职前12个月的月平均工资为5000元,则劳动者可以获得的经济补偿为20000元(计算公式是:“3+1”个月×5000元/月)。

        违法解除劳动合同的赔偿金是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,并给劳动者造成经济损失的一种惩罚性措施,金额为经济补偿的两倍。计算方法则为经济补偿×2,经济补偿的计算方法同上。仍以上述案例为例,如果用人单位违法解除劳动合同,则劳动者可以获得的赔偿金为40000元(计算公式是:“3+1”个月×5000元/月×2)。

        4 发生劳动争议有四种解决方式

        用人单位与劳动者建立劳动关系均应以诚实信用为原则,遵守劳动法规。用人单位应强化劳动合同管理,切实保障劳动者的合法权益。双方发生劳动争议,一般有以下几种解决方式:

        一是协商。是指用人单位与劳动者就争议问题协商解决,但这不是处理劳动争议的必经程序,完全出于当事人自愿,如果协商不成或不愿协商的,可以依法申请调解或者劳动仲裁。

        二是调解。在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。与前述协商程序一样,调解程序由当事人自愿选择,不得强迫。

        三是仲裁。这是处理劳动争议的必经程序,未经仲裁的劳动争议案件,不可直接起诉至法院。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行;一方当事人在法定期限内不起诉、又不履行仲裁裁决的,另一方可以申请法院强制执行。

        四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼,劳动争议案件的处理适用“一裁两审”制。诉讼是解决劳动争议的最终程序,作出的生效判决具有强制力,当事人应按照判决内容履行各自义务。(作者单位:北京市朝阳区人民法院)

  • 特殊劳动者不能纳入经济性裁员范围

        路红红  房稀杰

        经营情况不好引发的经济性裁员是公司节约管理成本、自力救济的常用手段,那么,经营情况不好的用人单位是否可以以此为由肆无忌惮地进行裁员呢?

        劳动合同法第41条规定,裁减人员时应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

        此外,还有一部分特殊劳动者是不能纳入用人单位的经济性裁员范围的。劳动合同法第42条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条(用人单位单方解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。因此,即使是经营情况不好,用人单位也不能随意进行裁员,而应该就劳动者与用人单位签订劳动合同的类型以及劳动者家庭状况、现实情况来决定是否裁员。

        由于经济性裁员的用人单位需要向被裁者支付一定的经济补偿金或者赔偿金,因此有不少公司采用变相裁员,变更工作地点,不合理调整岗位,延长工作时间等方式逼迫劳动者主动离职。而劳动者一旦依据法律规定,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同,就是掉进其裁员还不用支付经济补偿的“坑”。如果劳动者确实因用人单位效益不好、不能及时足额获取劳动报酬被迫离职的,可以依据劳动合同法第38条第2项“未及时足额支付劳动报酬的”,单方解除劳动合同,并要求用人单位支付相应的经济补偿,切不可贸然放弃自己的合法权益主动离职。

        除此之外,为激励员工创造更高的业绩,有些公司实行末位淘汰制度,对业绩排名在后的员工进行裁减。对此,第八次全国民事审判工作会议纪要第29条已经进行了明确规定,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。“末位淘汰”或“竞争上岗”的结果若是裁员,便是违反劳动法的;若“淘汰”的方式是降级、降薪、降职、调整工作岗位等形式,未与劳动者解除劳动合同,则不能认定为违法。

        我国劳动争议调解仲裁法第27条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制;但劳动关系终止的,应当自终止之日起一年内提出。

        (作者单位:北京市石景山区人民法院)

  • 筑牢信息安全的“防火墙”

        韩雪

        据媒体近日报道,余姚市检察院在工作中发现,有3家培训机构通过非法手段获取学生个人信息近10万条,借此频繁向学生家长推销培训课程,严重滋扰了他们的工作生活,且长期无人制止,于是启动公益诉讼程序,与有关部门进行磋商,就消费者个人信息和公民个人信息的内涵和范围等案件争议问题积极沟通协调,最终双方达成共识,形成公益保护合力。

        互联网为我们带来了便利,也引发了新的风险。近年来,个人信息被泄露已成为网民的“心病”。各类互联网服务商、电信运营商、中介机构、保险公司、快递公司……都可能成为侵犯公民个人信息犯罪的始作俑者,非法提供、获取、销售公民个人信息甚至已经形成地下产业和黑色利益链,社会危害严重,给我们的生活带来不少麻烦。

        近年来,我国对于个人信息保护的重视程度和保护力度逐步加强。2009年侵犯公民个人信息的行为就已入刑,此后出台的《刑法修正案(九)》规定了“侵犯公民个人信息罪”。2017年“两高”联合发布了《关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》,对侵犯公民个人信息犯罪的定罪量刑标准和有关法律适用问题作了全面、系统的规定,明确规定了入罪10种情形。我国消费者权益保护法规定,消费者“享有个人信息依法得到保护的权利。”此外,检察机关也在积极探索,将个人的信息安全保护纳入公益诉讼的范畴。我国网络安全法第四章专章规定了公民个人信息保护的基本法律制度。这些规定在一定程度上倒逼行业、企业作为关键信息基础设施运营者,承担起主体责任。

        公民个人信息安全保护问题既是法律问题,也是社会问题,需要行业自律和企业自觉,更需要管理部门加强立法和监管,依法严厉打击的同时,还要不断完善信息采集、存储、利用、开放的基础规则和治理模式,公民个人也要提高自我保护的意识。只有这样,才能织密公民个人信息的“保护网”,筑牢信息安全的“防火墙”。

        (作者单位:北京市丰台区人民检察院)  

  • 租住长租公寓 警惕消费贷陷阱

        张宏宇

        案情回顾

        赵某与中介公司签订了《房屋承租合同》,约定承租该公司的房屋,租金为押一付一,每月须提前15日到营业部交纳。赵某按约定入住1个月后,去交房租时遭到拒绝。几天后,中介公司以赵某未及时交房租为由强行收回了房屋。赵某将该公司告上法庭。法院审理时,中介公司拿出一份《分期服务协议》,并说明该协议应由其(甲方)、赵某(乙方)与网贷公司(丙方)共同签订。该协议约定:丙方提供房屋租金的分期支付服务,乙方向丙方交租金,如果逾期需按照每日1%支付滞纳金,逾期3天及以上的,丙方有权终止合同。中介公司介绍了使用分期服务网络平台的流程,公司先将《房屋承租合同》录入上传,然后由租户使用手机号注册登录、上传身份证等照片、点击同意“分期服务”协议等,之后由网络平台向租户手机发送验证码、审核通过等。但赵某否认使用该软件注册及操作,中介公司也并未提供具体证据证明他曾签订过该协议。法院最终判决,中介公司退还押金、管理费、房租,并支付违约金。

        法官说法

        当前,长租公寓商为快速回笼资金,通常与网贷公司合作。公寓商在承租房东的房屋后进行装修改造,利用零押金、押一付一、拎包入住等营销手段吸引并诱导租户与网贷公司签订贷款协议,租户以每月向网贷公司还贷款的方式来交纳租金,网贷公司则一次性将租户一年或半年的房屋租金交付公寓商。

        从表面看,长租公寓为租户提供了灵活快捷的租赁选择,但这一租赁模式在实际操作中变了味,有可能会存在以下问题:有的公寓商以签订租赁合同的名义,在租客不知情或未认真审查合同、未看清合同条款的情况下,诱导租客与网贷商签订贷款或分期付款协议(用款类型多为个人消费信贷);或者在租户未与网贷商签订任何合同的情况下,伪造贷款协议,要求租户向网贷公司付款。还有的公寓商甚至利用租客的身份信息去办理其他贷款业务,用作与租房无关的事宜,导致租客在不知情的情况下背负大量贷款,个人征信也受到影响。

        法官提醒,租户在签订租房合同时,要认真审核租赁合同条款,尤其是关于付款方式和付款对象的约定,看清是向房东、公寓商还是网贷公司交纳房租。如果是向网贷公司交纳房租,一定要选择正规平台,在评估风险后审慎作出是否租赁的决定;如果使用手机在线交纳房租,更要查清资金流向,一旦有异议,要及时停止支付。

        (作者单位:北京市第一中级人民法院)

        本版供图/视觉中国