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  • “临时工”受哪些法律保护

        蔡笑

        苹果代工厂富士康的“临时工”用工问题近日颇受关注,此事引发了社会各界的诸多疑问:什么是“临时工”?劳务派遣的工人受哪些法律保护?如果劳务派遣的工人权益受损,用人单位与用工单位是否承担连带责任?

        都叫“临时工” 法律关系迥异

        众所周知,“临时工”是相对于“正式工”而言的一种称谓。这一称谓最早出现在《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(已废止)第二条,全民所有制企业临时工,是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。在1995年《劳动法》正式实施后,“临时工”实际上就已经从法律意义上消失了。据1996年11月7日劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函,“劳动法实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位各类职工享有的权利是一样的,因此,过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在,用人单位在临时性岗位上用工,可以在劳动合同期限上有所区别”。由此可见,“临时工”是指计划经济时代相对于“合同工”而言的一种用工形式,并不是严格意义上的法律术语。

        从法律层面进行解读,在现行市场经济条件下,“临时工”与“工厂”之间可归属于劳务用工、劳务外包用工、劳务派遣用工等不同法律关系。

        第一种,劳务用工。如食品厂为了“六一”儿童节的促销活动,直接或经由中介公司居间,临时招募了卖场促销人员,双方约定“工资日结、每日200元、共需工作7天”。此时,促销员与食品厂之间成立劳务关系,双方间法律关系适用于合同法等法律法规。

        第二种,劳务外包用工。如为了提升厂区安保水平,食品厂与保安公司签订了《保安服务外包协议》,将厂区的安保工作外包给保安公司,服务费按季度结算,保安公司需自行招募保安员,按照食品厂的要求设置安保点,并提供安保服务。此时,保安员与保安公司间属于劳动关系,保安员与食品厂之间既不是劳动关系,也不是劳务关系。

        第三种,劳务派遣用工。如为了完成春节订单,食品厂与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,约定劳务派遣公司向食品厂派遣包装工80人,派遣期限4个月,岗位工资每月5000元。此时,包装工与劳务派遣公司(即用人单位)属于劳动关系,与食品厂(即用工单位)属于劳务派遣用工关系,三方间的权利义务适用劳动合同法等相关法律法规。

        上面三种情况的工人虽然都被人们俗称为“临时工”,但与工厂之间所形成的法律关系是明显有别的。

        此次媒体报道的富士康“临时工”用工问题中,提到了一个细节“为了应对旺季期间的大量订单,富士康郑州工厂雇佣的临时工比例超过50%,远高于规定的10%。”由此可见,这应是属于劳务派遣用工关系。

        劳务派遣三方  权利义务各不同

        从目前来看,大量企业采用劳务派遣用工。所谓劳务派遣,是劳务派遣公司(即用人单位)、被派遣劳动者、接受劳务派遣用工的单位(即用工单位)三方共同构成的劳动用工关系,其过程为:劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同,并构成法律意义上的劳动关系;劳务派遣公司与接受劳务派遣用工的单位签订《劳务派遣协议》,约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任;劳务派遣公司将被派遣劳动者指派至接受劳务派遣用工的单位,这些劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。

        依据相关法律规定,三者在权利义务方面各有不同:

        对劳务派遣公司(即用人单位)而言,应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元;不得向被派遣劳动者收取费用;应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此外,应当履行用人单位对劳动者的义务,如与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同;应当按月支付劳动者的劳动报酬,不得克扣;被派遣劳动者在无工作期间,应当按照所在地政府规定的最低工资标准,向劳动者按月支付报酬。

        对接受劳务派遣的单位(即用工单位)而言,不得设立劳务派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者;应当根据工作岗位的实际需要,与劳务派遣公司确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。此外,还应依法履行如下义务,如执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,应当实行正常的工资调整机制;不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。

        对被派遣劳动者而言,可以与劳务派遣公司协商解除劳动合同;在劳务派遣公司存有未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险等法定情形时,可以依据劳动合同法的规定解除劳动合同,并主张经济补偿金;应遵守劳动纪律,如被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件或者存有严重违反规章制度,严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害等情况时,单位可以将劳动者退回,劳务派遣公司可以依法与劳动者解除劳动合同。

        劳动者权益受损  派遣单位也担责

        劳务派遣用工最基本的特征是,劳动力雇佣主体与劳动力使用者相分离,被派遣劳动者面临着劳务派遣公司(即用人单位)与接受劳务派遣的单位(即用工单位)的双重管理。劳务派遣用工关系中的劳动者相对处于更加弱势的地位。那么,假如出现损害劳动者合法权益的情况,两家公司又相互推诿时,劳动者该如何维权?能否要求两家公司共同承担责任呢?

        答案是肯定的。依据我国劳动合同法的规定,“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”;再依据劳动合同法实施条例第35条,“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。

        以下面的案件为例:老李曾与劳务派遣公司签订劳动合同,约定将其派往物流公司从事装卸工作。一年后,老李提起劳动仲裁,要求物流公司支付双休日、法定节假日加班工资,并要求劳务派遣公司承担连带责任。法院审理后发现,老李的月工资标准为4000元,在职期间物流公司的确曾经要求他在双休日、法定节假日加班从事装卸工作,而且加班时,物流公司仅按照每天50元的标准向其支付了饭补。案件审理过程中,劳务派遣公司认为,两公司间《劳务派遣协议》明确约定了,劳务派遣公司负责为派遣员工缴纳社会保险费,加班工资、奖金由物流公司承担,因此,不应就加班工资支付问题承担连带责任。最终,法院审理后认为,物流公司安排老李加班应依法支付加班工资;劳务派遣公司与物流公司关于加班工资给付的约定,不能对抗被派遣劳动者,因此劳务派遣公司应对物流公司的加班工资给付义务承担连带责任。

        由上述案件可知,《劳务派遣协议》中的相关约定只能约束协议双方,并不能对抗劳动者的合理维权诉求,劳务派遣公司可以在履行了加班工资支付义务后,按照《劳务派遣协议》的约定向物流公司追偿,却不能以《劳务派遣协议》的约定作为拒绝承担连带给付责任的依据。

        总之,劳务派遣用工并不因其工作内容的临时性、辅助性、可替代性,而被排除在劳动法律法规的适用之外,属于劳务派遣用工的“临时工”同样受到劳动法律法规的保护。

        (作者单位:北京市海淀区人民法院)

  • 不履行服务期约定 劳动者需承担不利后果

        窦江涛 周珍

        案情回顾

        孙某于2012年与某公司签订了为期6年的劳动合同,其中补充协议约定,公司为其办理落户手续,孙某的服务年限不低于五年,若提前离职,公司可按照国家的相关规定将其户口返回原籍或不予协助办理相关的户口转出手续,除非孙某在离职前支付由此造成的实际损失(不低于20万元)。2016年底,孙某因个人原因提出辞职,双方劳动合同于一个月后解除。公司提出仲裁申请,要求孙某赔偿损失20万元,后又诉至法院。法院认为,为孙某办理落户手续并非公司的法定义务,这属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴。同时考虑到双方签订的劳动合同补充协议,其中关于五年最低工作年限及孙某提前离职所需要承担的损失赔偿责任约定,应参照劳动合同法第22条酌情确定其赔偿金额。

        法官解读

        本案涉及三个方面的问题:

        首先,关于服务期的内涵,是指用人单位和劳动者约定的,对劳动者有特殊约束力的,劳动者因获得特殊的条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。

        服务期是和劳动自由原则尤其是契约自由相关联的概念。劳动自由原则是法律自由价值在劳动法中的体现,主要体现为劳动者的契约自由、结社自由和团体自治、禁止强迫劳动。在劳动合同法领域,契约自由主要包括劳动者的缔约自由以及辞职自由,也就是劳动者通常可以决定是否与某一用人单位建立劳动关系、签订劳动合同,可以自主决定是否继续履行劳动合同,仅需遵守相关的程序性规则,即可解除劳动合同。

        其次,是否适用劳动合同法第22条的规定。其中第一款明确:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”该条款属于授权性规范,即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期,但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。

        现实中,用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴等方式,与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。从社会效果上看,如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效,不仅会造成劳动关系不稳定,而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果,反而不利于劳动者权益的保护。因此,在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下,应当参考适用劳动合同法第22条的规定,并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。

        最后,基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制?劳动合同法第22条之所以未将特殊待遇对应的服务期予以明确列举和规定,是基于对开发型人才竞争方式的鼓励,即鼓励用人单位通过对劳动者进行专项技术培训的方式提升人才的数量和质量,从而增加全社会人才的总供给,实现人力资源市场的良性竞争及稳定。

        而特殊待遇服务期对应的争夺型人才竞争方式,属于人才存量的竞争,对于增加人力资源供给的积极作用小于开发型人才竞争方式,因此争夺型人才竞争方式应当得到有效的规制,以避免对开发型人才竞争方式形成抑制作用。鉴于此,对基于特殊待遇服务期而设定的违约金,应当予以严格限制,即原则上该违约金应低于基于专业技术培训服务期而设定的违约金标准。从本案的损失确定方面,孙某工作满四年不满五年,损失赔偿最终根据合同法及劳动合同法的相关规定来确定。

        (作者单位:北京市第二中级人民法院)

  • 早教培训
    要规范须“重拳”

        陈兵

        据媒体报道,今年2月,南京市民姚女士花了4万多元,给上幼儿园的儿子报了一个英语培训班,然而半年过去了,孩子只学会了两个单词。无语的姚女士想要退课退款,然而维权之路却举步维艰。

        近年来,教育培训机构如雨后春笋般快速增长,家长们望子成龙心切,基于自家孩子“不能输在起跑线上”的理念,纷纷加入了报班大军,并且落入了“选贵的没错”“贵的就好”的误读中。

        早教培训市场不光火热,而且还“水深”。存在诸如准入门槛低、鱼龙混杂、违规经营、虚假宣传、缴费容易退费难、教师素质参差不齐、教育成果难以保证等问题。根据全国消协组织受理投诉情况统计,2019年上半年教育培训服务类投诉已增至16507起,比去年同期翻了不止一倍。

        早教培训乱象亟待“重拳”出击,规范治理,勿让早教成为“早害”和“早骗”。

        首先,从制度层面来讲,应聚焦监管法律法规这一“七寸”。界定早教市场监管责任主体,细化监管责任,对培训教育机构设立、收费、教育标准、师资力量及安全设施等方面进行严格审查考核。严把市场准入关,采取教育机构审批备案机制,建立教育培训行业诚信平台和失信退出机制。

        其次,从执法层面来讲,要加强日常监管、严查违法行为、强化联动执法。充分整合多部门资源,形成一套合理配置、多元规范的早教培训管理运行机制和工作监督机制。针对部门监管协作难、消费者维权难等现状,由地方政府牵头协调,搭建齐抓共管平台,对行业违法违规行为实施联合惩戒,有效净化市场环境。

        最后,对于家长来说,为孩子选报培训课程需理性,对教育和成长规律要有必要的认知和了解。面对商家宣传噱头要保持清醒,切勿冲动消费。通过试听课程等选择适合孩子的课程和老师,对于培训机构的承诺约定,要在合同中注明,出现变更“授课教师”等情形时,应及时签订补充协议,明确变更内容、违约责任等权利义务关系,确保培训课程达到理想效果。同时,家长们要保留好发票、合同及相关证据,以便出现纠纷时能及时依法维权。

        (作者单位:北京市密云区人民检察院)  

  • 如何办理公证提存

        一楠

        陈先生和李女士协议离婚时协商约定,双方共有的房屋归男方所有,男方补偿女方房款600万元整。但二人互不信任,男方要求女方先办理房屋过户手续,后给补偿款;女方则提出只有拿到补偿款,才会协助男方办理过户,双方僵持不下。后经人指点,二人来到公证处解决问题。

        原来,公证处有专门的公证服务项目——提存。陈先生将600万元补偿款打入公证处专门的提存账户,钱款到位后,公证处告知李女士协助办理房屋过户手续,将双方共有的房屋转移登记到陈先生名下。待他取得新的产权证后,李女士凭过户凭证即可自行向公证处提取补偿款,他们的难题迎刃而解。

        那么,什么是公证提存呢?这是公证机构依照法定条件和程序,对提存公证申请人的提存物进行寄存、保管,并在条件成熟时将提存物交付提存受领人的活动。

        遇到哪些情况时可以申办公证提存?通常,债务清偿期限已到,但因债权人的原因(如无正当理由拒绝受领债的标的物、债权人地址不详、死亡、失踪无法受领,债权人发生变更、情况不明等)使债务人无法按时给付标的物,债务人为解脱自己的还债义务并避免承担标的物的损坏、贬值等风险责任,可将偿还债务所涉及的钱款、物品提存到公证处;为解除合同双方对能否按约履行的担忧,订立合同时可以在合同中约定以提存的方式给付或担保,由一方将钱款或要给付的物品提存到公证处,待对方按约履行后,由公证处按照双方约定的给付条件将提存物转交,若对方未能按约履行则提存人可将提存物领回。如双方在执行合同时产生了纠纷,公证处将凭生效调解书、判决书或双方的和解协议等向领受人支付提存物。

        监护人、遗产管理人为保护被监护人、继承人利益,也可以申请对所监护或管理的财产办理公证提存,待条件成熟时由公证机构向被监护人或继承人交付提存物。

        以公证提存的方式清偿债务的,可由提存人单方提出申请;以公证提存方式进行担保的由合同双方共同提出申请。

        办理公证提存一般应提交下列材料:

        1.申请人的身份证明,法人应提交法人资格证明和法定代表人身份证明,法定代理人应提交与被代理人关系的证明,委托代理人应提交授权委托书;

        2.以偿还债务为目的,应提供据以履行义务、申请提存的依据,如原合同、协议、担保书、赠与书、司法文书、行政决定等。此外,债务人还需提供证据证明因债权人的原因致使债务人无法按时给付标的物;

        3.以担保为目的,提供具有详细给付条件的协议或合同及有关提存物的权属证明;

        4.提存领受人的详细资料(包括姓名、性别、出生日期、联系方式等);

        5.提存标的物。

        (作者单位:北京市公证协会)  

        本版图片/视觉中国