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  • 激励广大干部新时代新担当新作为

        储著斌

        关键词

        “三个区分开来”与“三类容错”

        把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误,同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误,同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失,同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。

        对创新者容错,就是要引导领导干部创造性地贯彻执行党的路线方针政策,对经济社会发展中出现的新情况、新问题提出前瞻性的解决思路和措施;对担当者容错,就是要引导广大干部在推动具体工作落实中主动化解矛盾、勇于承担责任,在艰难险阻中敢于迎难而上;对实干者容错,就是要引导广大干部立足本职工作,在经济发展、民生建设、服务群众等普通岗位上积极履职、主动作为。

        党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央始终强调领导干部要敢于担当,鼓励各地各部门探索建立和完善激励机制、容错机制和保护机制,旗帜鲜明地鼓励和保护勇于改革创新的领导干部,激励广大干部奋发有为,撸起袖子加油干,凝聚形成创新创业的强大合力。

        近期,为进一步建立激励机制和容错纠错机制,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》。这对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性,教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗,具有十分重要的意义。

        习近平总书记关于容错纠错思想的丰富内涵

        习近平总书记有关容错纠错的思想主要是就好干部的标准制订而阐发的,有着丰富的内涵。实质上,这一思想的形成和倡导,就是为着深化改革的顺利进行。马克思主义认为,任何理论的产生和形成,都离不开实践。习近平总书记关于容错纠错的思想,主要表现在以下几个方面。

        第一,习近平总书记关于容错纠错的思想起源于“好干部的标准”。习近平总书记一直强调“好干部的标准”是德才兼备,具体表现为“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。其中“敢于担当”体现为“五个面对,五个敢于”,即党的干部面对大是大非应敢于亮剑,面对矛盾应敢于迎难而上,面对危机应敢于挺身而出,面对失误应敢于承担责任,面对歪风邪气应敢于斗争。坚持原则、敢于担当是党的干部必须具备的基本素质。习近平总书记曾强调指出,领导干部要“保持锐意创新的勇气、敢为人先的锐气、蓬勃向上的朝气”“要保护作风正派、锐意进取的干部”。

        第二,习近平总书记关于容错纠错的思想体现在全面深化改革方面,就是要求领导干部要争当改革的促进派和实干家。在全面深化改革中,比认识更关键的是决心,比方法更关键的是担当。这具体体现在三个方面:一是要着力提高领导干部谋划、推动、落实改革的能力,引导领导干部树立与全面深化改革相适应的思想作风和担当精神;二是在判断改革促进派和实干家的标准方面,拥护改革、支持改革、敢于担当的就是促进派,把改革抓在手上、落到实处、干出成效的就是实干家;三是争当改革的促进派和实干家,离不开鼓励改革、支持改革的良好环境。在尊重和发挥地方、基层、群众首创精神过程中,既要鼓励创新、表扬先进,也要允许试错、宽容失败。

        第三,习近平总书记关于容错纠错的思想体现在全面依法治国方面,就是领导干部要带头尊法学法守法用法。领导干部要带头尊崇法治、敬畏法律,对领导干部的法治素养要自始至终,从其踏入干部队伍的第一天起就要着手抓,要加强教育、培养自觉,加强管理、强化监督。领导干部要带头学习法律、掌握法律,尤其要弄明白怎么用权,什么事能干、什么事不能干的法律规定,做到心中高悬法律的明镜,手中紧握法律的戒尺,明确为官做事的尺度。领导干部要带头遵纪守法、捍卫法治,谋划工作要运用法治思维,处理问题要运用法治方式,说话做事要以法律为准绳。领导干部要带头坚守法治、依法办事,要把能不能遵守法律、依法办事作为考察干部的重要内容,相同条件下要优先提拔使用法治素质好、依法办事能力强的干部。

        第四,习近平总书记关于容错纠错的思想体现在全面从严治党方面,就是要充分调动广大党员领导干部的积极性、主动性、创造性,把严格管理和热情关心结合起来,坚持“三个区分开来”的要求。领导干部要自觉增强改革创新精神,增强主动担当、积极作为的勇气,充分发挥模范带头作用。把严格管理和热情关心结合起来,既要求干部自觉履行组织赋予的各项职责,严格按照党的原则、纪律、规矩办事,不滥用权力、违法违纪,又要对干部政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀,让广大干部安心、安身、乐业,推动形成充满信心、积极作为、敢于担当的良好局面。坚持“三个区分开来”的要求,即把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误,同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误,同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失,同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。以此保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部。

        第五,习近平总书记关于容错纠错的思想体现在科学的思想方法和工作方法方面,就是要提高广大干部解决改革发展基本问题的本领,提高广大干部的战略思维、历史思维、辩证思维、创新思维和底线思维能力。习近平总书记将容错纠错作为提高解决改革发展基本问题本领的有效机制,在推进“四个全面”进程中,领导干部要切实提高运用科学理论思维观察事物、分析问题、解决问题的能力,在容错纠错机制下不断增强工作的科学性、预见性、主动性和创造性。领导干部有敢于负责的胆量和勇气固然可嘉,但要做到真正意义上的负责,还需要有善于负责的本领。善于负责,就是要掌握科学的思想方法和工作方法。容错纠错机制为改革者撑腰打气,最终目的就是让领导干部放开手脚,做更多造福于民的好事。

        容错纠错机制的系统构建

        习近平总书记关于领导干部要敢于担当、构建容错纠错机制等思想,充分体现在习近平总书记系列重要讲话中,是习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分。习近平总书记系列重要讲话贯穿着强烈的担当意识,反复强调领导干部要敢于担当,体现在顶层设计与制度安排上的重要举措就是探索建立容错纠错机制。

        第一,在理论发展上,习近平总书记关于容错纠错的思想秉承了马克思主义与时俱进的理论品质。马克思主义创始人以及列宁和其他同时代马克思主义者的有关思想与实践,是习近平总书记关于容错纠错思想的重要理论渊源。毛泽东的实践论、邓小平的思想解放理论及其“摸着石头过河”“黑猫白猫”论等,无不包含着容错纠错的思想成分。

        第二,在经验总结上,一部改革开放的历史就是一部允许干部犯错并不断纠错的历史。因为改革开放是伟大的事业,没有现成的经验可取,所谓“摸着石头过河”就是大胆摸索,就是容错纠错的过程。事实证明,改革开放取得了巨大成功。所以,我们一定要有容错纠错机制。何况,容错纠错机制在某些地区有过有益探索,对此我们应一以贯之地坚持。

        第三,在创造转化上,努力实现我国自古就有的容错用人传统文化的创新性发展。在数千年中华文明史中,我国古代在治国理政的“容人之过”方面有不少经验,要通过创造性转化、创新性发展使之与现实文化相融相通。中华优秀传统文化可以为建立和完善领导干部容错免责机制提供借鉴,突出好干部标准的时代内涵,以达到激发和保护干部干事创业的积极性、主动性和创新性的作用。

        第四,在机制配套上,既然允许人犯错,那么,在现实中就应实现鼓励干部大胆干事、做到容错纠错与“能上能下”结合起来。在涉及领导干部的相关机制中,更应催生动力,在容错纠错机制保障下,实现干部“能上能下”机制新突破。唯有如此,才能构建一套比较系统科学、完整成熟的干部使用体制。

        第五,在内涵拓展上,应为创新者、敢于担当者和实干者提供容错环境。对创新者、担当者与实干者容错,具有不同内涵。对创新者容错,就是要引导领导干部创造性地贯彻执行党的路线方针政策,对经济社会发展中出现的新情况、新问题提出前瞻性的解决思路和措施;对担当者容错,就是要引导广大干部在推动具体工作落实中主动化解矛盾、勇于承担责任,在艰难险阻中敢于迎难而上;对实干者容错,就是要引导广大干部立足本职工作,在经济发展、民生建设、服务群众等普通岗位上积极履职、主动作为。

        第六,在制度设计上,要以改革攻坚的舆论氛围与社会共识的形成为目标。容错纠错本身不是目的,而是激发领导干部担当作为的手段。在改革攻坚过程中,不仅需要积极营造敢闯敢试、锐意进取的舆论氛围,更要加快形成允许试错、宽容失败的社会共识,如此才能最大限度地调动广大领导干部的积极性、主动性与创造性,凝聚形成创新创业的强大合力。

        (作者为江汉大学高等教育研究所副研究员)

  • 新时期中国的对外开放战略

        隆国强

        我们不应陶醉于过去的成功,而要回顾并总结提炼经验教训

        过去40年,中国改革开放取得了巨大的成绩,被世界银行称为全球化进程中少数几个获益较多的发展中经济体。回顾历史,我们不应陶醉于过去的成功,而要回顾并总结提炼经验教训,以利于指导未来的对外开放。如下几条经验十分重要:

        第一,不开放就是死路一条,只有开放才能进步,才能让一个国家发展繁荣。

        第二,开放永远在路上,必须与时俱进不断扩大开放。有些人觉得我国开放水平已经很高了,有人觉得当前我国资金已经够多,无须再引进外资了。实际上,针对变化了的国内外环境,相对于建设现代化强国的目标,中国必须进一步扩大开放,否则就不可能抓住全球化带来的新机遇,应对新挑战,也不可能利用国外资源更好地实现现代化强国的目标。

        第三,在全球化进程中,正确的开放战略是保证一个国家趋利避害的关键。世界上真正封闭的国家并不多,很多发展中国家也是开放的,但是并不成功。中国在40年间走出了一条渐进式开放的道路,紧紧围绕工业化目标,抓住了全球劳动密集型产业跨境转移的机遇,通过把外来投资者的资金、技术、生产、管理和海外销售渠道的优势,与我国低成本优势有机结合,使我国劳动密集型制造业一跃成为具有全球竞争力的产业,使中国成为世界最大的制成品出口大国,解决了发展中国家工业化的问题。国内外经验说明,对外开放并不是“一开就灵”,正确的开放战略是至关重要的。

        站在新的历史起点上讨论扩大开放,要认真研究新一轮开放的目标和重点

        我们站在新的历史起点上讨论扩大开放,不仅要坚定开放的信心,而且要认真研究新一轮开放的目标和重点。通过总结各国在制定对外开放战略时所依据的基本因素,我们提出了一个三元模型。

        首先,开放战略的设计要服务于国家发展目标。开放本身不是目的,在任何阶段,设计开放战略都是为了实现国家阶段性发展目标。我国的发展总目标始终是建设现代化强国,过去几十年,中国的阶段性目标就是要加速工业化,围绕这一目标,对外开放战略着力解决制约工业化的“外汇缺口”。当前,中国经济已经从高速发展转向高质量发展的新阶段,因此,我们需要思考通过未来开放战略的调整,更好地利用两个市场、两种资源以增强创新能力、推动产业结构快速升级,服务于高质量发展的阶段性目标,从而最终服务于建设现代化强国的目标。

        其次,要考虑到所处的国际环境的机遇与挑战。过去40年,我们把握住了出口型劳动密集型产业跨境转移的重大机遇,增强了我国劳动密集型产业的国际竞争力;同时2008年前长达十几年的全球繁荣带来了许多市场机会,使中国在加入世贸组织后实现出口快速增长。但是,金融危机爆发后,全球经济发生了深刻变化,全球经贸规则面临重构,新的机遇和挑战也随之而来,新一轮以信息技术为代表的技术革命来势迅猛、方兴未艾,对全球的生产价值链和生产格局产生深刻影响。回顾历史可以发现,在面临新一轮技术革命时,如果一个国家、一个企业能够把握好这个机遇的话,它就可能脱颖而出、后来居上。另外,我们还面临着研发全球化、全球性的基础设施建设热潮、人才加速向中国汇聚等新机遇。

        需要强调的是,我国与世界的关系也在发生深刻变化。中国已经发展为经贸大国,从以往只能捕捉国际环境机遇、规避风险,到如今具备了塑造国际环境的影响力。这种国际影响力实际上是一把双刃剑,运用得好可以创造更多的机遇,运用得不好就可能给自己带来挑战。特别在中美关系方面,要处理好新兴大国和守成大国的关系。因此,运用好自身的国际影响力来塑造一个良好的外部环境,是新阶段我们必须关注的一个方面。

        再次,要适应我国在参与全球竞争与合作的过程中优势、劣势的转换。我们当前处在比较优势转换的关键期,过去支撑我国的低成本劳动力优势在逐渐削弱,因此,必须依靠新的优势,如丰富的人力资源(每年800万的大学毕业生是重要的人力资源优势)和大市场优势,完备的产业配套能力、完善的基础设施等优势。如何在未来开放中发挥好这些新优势,把新的比较优势转换为参与国际合作与竞争的新优势,是我们在制定新一轮开放战略时要深入思考的问题。

        中国的开放战略必须与时俱进地进行调整,以“新兴大国的竞争力升级”为新的战略

        基于上述三方面的变化,我们认为,中国的开放战略必须与时俱进地进行调整,以“新兴大国的竞争力升级”为新的战略,这里面包含着两方面目标:

        第一,推进我国国际竞争力升级,要实现从劳动密集型制造业向资本技术密集型制造业和服务业升级。海关统计显示我国出口金额约三分之一是高新技术产品,但在全球生产价值链中,我国参与的高新技术产品往往处于全球生产价值链较低端的、低附加值的环节,还主要集中于劳动密集型的增值环节。我们要清醒地认识到,提高我国制造业在全球分工中的地位是十分艰巨的任务。此外,我国服务业的国际竞争力也是比较低下的,根本原因在于对外开放不足、对内管制过度,需要进一步扩大开放和深化改革,提升服务业国际竞争力。所以,在新一轮对外开放中,适应比较优势的变化,我国的重要目标之一就是推动中国产业国际竞争力升级,提升在全球价值链中的地位。

        第二,要为中国的和平发展创造良好的外部条件。中国现在是世界第二大经济体,正迈向现代化强国,对我们来说,一个良好的和平发展环境非常重要。随着我国国际影响力的提高,增强软实力对于营造良好的和平发展环境至关重要,运用得好就会带来机遇,运用得不好则会带来挑战。

        在多边层面上,中国应该坚定不移地支持多边贸易体系,推进贸易自由化和便利化。目前,全球的经济治理体系存在碎片化、低效率、包容性不强等问题,需要进一步改革和完善。作为新兴大国,中国需要贡献更多的智慧。在区域合作方面,要针对区域一体化的趋势,真正制定好区域合作战略。十九大提出,以“一带一路”为重点,推动形成全面创新的新格局。“一带一路”内容十分丰富、目标非常宏大,提出四年来取得了超出预期的进展,下一步需要从战略高度谋划,扎实稳步推进。当前,要着力作好“一带一路”机制和规则建设。

        此外,我们还要统筹考虑与主要经济体和周边经济体的经贸合作,处理好双边关系。其中,最重要的是中美之间的新兴大国和守成大国的关系。只有处理好中美经贸关系,真正让两国利益深度融合,才能为我国创造一个合作共赢的良好外部环境。

        从长远来看,一个世界强国的实力体现在多个方面:在技术领域处于全球顶端、在国际规则制定上具有主导权、在国际货币体系里有自己的一席之地。这并不意味着我们要平行地追求这些目标。我们必须要分清各目标的先后顺序,把握好轻重缓急。当前最重要的就是抓住全球化新机遇,在技术领域实现赶超。以此为基础,逐渐提升我国在国际规则制定中的地位,逐步推进人民币国际化。

        最后我们要特别强调在开放中守住两个底线,即资源安全与金融安全。

        (作者为国务院发展研究中心副主任、研究员)

  • 让组织有持续的创造力

        陈春花

        从全球来看,当下的经济大环境充满了太多不确定性,甚至有很多冲突,情况变得很复杂。在这种环境里,企业经营就面临着巨大挑战,可能过去所有的经验都不再有效,这要求每个企业家用更宽广的视角去审视,不能简单凭过往的经验做出判断。

        一切都提速了

        我自己做企业环境研究,在6年前用得最多的词就是“变”,企业家能够做到“变”就OK了;3年前用得最多的词变成了“不确定性”,不再用“变”了,“不确定性”意味着比“变”还复杂、还多维、更加不可预测;两年前又换了一个词,叫“数字化生存时代”,原因是一个远超以往的变化突然出现:一切都提速了。

        数字化生存意味着什么?我们会发现是“速度”变了。首先是技术的普及速度变得更快了。比如说电话的普及率,从10%上升到40%用了39年,但是从电话到移动电话的普及只需要6年,到智能电话的普及只需要3年。再比如要聚集到5亿用户的数量,QQ用了10年,微信只用了3.5年。其次是行业调整提速了。

        数字化生存跟之前时代相比最大的变化是普及速度加快,这导致企业经营中三个最重要的要素被调整了。第一个,组织的寿命。以前要想做起一个品牌大概要花四五十年,现在如果方法得当可能两三年就能做出来。第二个,产品和服务的生命周期。比如现在的手机产品更新换代的频率很快,企业必须随时能够响应市场的需求,不断迭代。第三个,对于企业来说也是最可怕的,就是争夺客户的时间窗口变得非常短。

        何谓“重新定义”

        做企业最难的是,本身做得非常好最后还是被淘汰了,原因是什么?因为有一家从来不做这个行业的企业进入了这个行业。在这种情况下,很多企业家要面对的一个挑战是行业的“重新定义”。

        举个眼下的例子,现在如火如荼的新零售,就是阿里巴巴、腾讯、京东这些之前不做零售的企业进入了零售业,整个零售业的原有规则随之被颠覆了。在传统零售业里,价值创造和价值获取都依赖于三样东西:人、货、场——零售业一定要到有人流的地方,要货品齐全,要有一个卖场。只要拥有这三样东西基本上就可以成功,所以零售业的核心就是选址、选址、再选址,只要选址对了,经营上没太大问题。新零售的厉害之处是不按照原有的行业规则运作,不需要人、货、场,要的是物流、交付和线下线上打通。新零售考虑的是如何把货交付到客户手中,不太考虑是否有一家卖场,就算有也是体验中心。新零售现在讨论的都是物流、配送、餐饮等问题,零售业的核心反而变成做餐饮了,因为只有餐饮才是真正的体验式消费,购买商品并不是真正的体验式消费。新零售使得整个零售业的游戏规则被颠覆,这就是“重新定义”。如果传统零售企业没有觉察到这种变化,还在按照原来的方式运营,很有可能被淘汰了都不知道原因。

        为了应对这种外部变化,企业组织内部一定要随之而变。管理者如果不能驾驭不确定性,组织的目标就无法实现。

        不被“重新定义”关键是“赋能”

        驾驭不确定性只有一个方法——让组织拥有持续的创造力。所以,现在做组织管理最在意的是能不能释放出员工个体的力量,而不是看有多强的管控能力。这是一个很大的调整。什么叫赋能?举个例子,我去调研新兴企业的时候,发现他们赋能的能力非常强。有位员工递给我一张名片,上面写着“首席员工”,我马上肃然起敬。企业设立“首席员工”的职位给这个员工后,他能安心地做自己的事,不会考虑其他不相关的。可在传统企业里,想获得一个副总甚至主管的职位都很难,最后可能只给了一个助理的职位,这样做的后果是员工对此不会有任何感觉,激发不了他的潜在能量,何谈赋能。

        组织管理和人力资源当中最核心的指标是绩效评价,在传统组织中多是以员工的投入程度高低来评价,而新兴组织更看重员工的产出,两者完全不同。在传统的组织管理中,管理者很在意有没有人帮助员工,所以常常看到领导像个大家长,中国人最喜欢讲的是“父母官”,总感觉有人“罩”着你比较重要。但随着“赋能”进程的深入,这种传统管理方式的焦点会慢慢转移到员工的自我管理上,这是非常大的变化,组织管理要进行很大调整。

        (作者为北京大学国家发展研究院教授,本文为作者在“BiMBA商学院20周年庆”之投资论坛上的演讲稿整理摘编)